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Descrição

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programas de avaliação do desempenho: frases descritivas e incidentes críticos

- Frases Descritivas O método de frases descritivas refere-se à avaliação do desempenho do profissional por meio de comportamentos descritivos, que são previamente estipulados. Nesse contexto é elaborado um grupo de frases que visam expressar um comportamento ideal e um comportamento negativo no ambiente ocupacional. A metodologia se dá na elaboração de um número par de frases descritivas do comportamento (positivo ou negativo) do funcionário. A avaliação é realizada pelo líder, que irá assinalar “sim”, em uma das frases de avaliação referenciadas. Ao assinalar sim na frase, estará acrescentando um ponto e ao assinalar não, a pontuação é zero. Ao final da avaliação ocorre o somatório dos pontos conquistados pelo trabalhador, que resultará na avaliação global ou conceito final. Sugere-se o desenvolvimento de uma tabela de pontos correspondentes aos conceitos desejados para facilitar o estabelecimento do conceito final. Dica: É reconhecido o número de vinte frases como sendo o ideal, desses, dez devem descrever comportamento positivo e as outras dez o comportamento negativo. Ressalta-se, porém, que esse método também gera grande problemática em relação à avaliação, não sendo recomendado como uso isolado para avaliar detalhadamente o funcionário. - Incidentes críticos O pressuposto do método dos incidentes críticos pontua que no comportamento das pessoas é possível descrever algumas características que podem levar a resultados considerados normais, muito positivos ou muito negativos. Ressalta-se que o método em questão não almeja realizar avaliação das situações normais, mas sim das situações extremas de comportamento (positivo ou negativo) no ambiente de trabalho. Com isso, busca-se a exceção entre os membros da equipe funcional. É extremamente importante que os membros da equipe que forem avaliados como exceções positivas de comportamento sejam destacados e estimulados a fazer melhor uso de suas características positivas. Em contrapartida, ao apresentar comportamento negativo, o líder deverá buscar a correção por meio de orientação constante. Nota-se que esse método exige extrema sensibilidade do líder para que sua aplicação seja eficaz.




formulários e relatórios

Formulários, Relatórios e Listagens são necessários para manter a organização empresarial, fornecendo informações padronizadas que possam ser entendidas nos diversos setores da empresa. Muitos modelos encontram-se à disposição em papelarias e livrarias, recomenda-se o uso destes modelos para comunicação entre empresas, pois a pré-existência destes presume o conhecimento antecipado do receptor pelo seu preenchimento, contudo, se necessário, deve ser formulado um modelo específico para cada Empresa. A- Formulários: neles registram-se todas as informações necessárias para que as providências sejam tomadas, são consideradas fontes que abastecem os Relatórios. Podem ser feitos de forma manuscrita ou eletrônica, são tipos de formulários: Notas Fiscais, Ficha Cadastral, Fichas de controle, entre outros. Devem ser específicos para facilitar a compreensão ou até o preenchimento. Servem para ajudar a evitar a formação de Filas e não para aumentar a burocratização ou testar a “paciência”, buscam simplificar o processo de comunicação, pois dele resultam informações planificadas sobre acontecimentos e dados históricos. Devem ser construídos de forma a facilitar o preenchimento, priorizando informações (das mais importantes para as menos), com os campos de tamanho apropriado para a colocação dos dados e devem estar disponíveis na quantidade necessária para o seu uso (estabelecimento de um estoque mínimo e máximo) para que não haja desculpas para o seu desuso. B- Relatórios: segundo Oliveira (2001): “Relatórios gerenciais são documentos que consolidam, de forma estruturada, as informações para o tomador de decisões. Não existem modelos perfeitos para a sua confecção, já que cada profissional deverá destacar em um relatório os dados necessários para o pleno entendimento do que foi desenvolvido (ou será) em torno de um objetivo. Como o nome já destaca, é um sistema que relata uma sucessão de fatos ou acontecimentos de forma crescente e sucinta, com a linguagem adequada ao leitor e escrita simples. Podem possuir no corpo do relatório: dados estatísticos (números comparativos), decisões e ações, gráficos para facilitar a exposição, alguns resultados obtidos e figuras, tudo que puder servir de apoio à tomada de decisão. Deve ter cabeçalho com os dados que caracterizam o relatório (nome da empresa, data, objetivo, n°, seção, departamento, responsável), a descrição dos fatos e as possíveis ações corretivas. Seria interessante deixar um espaço para que o receptor do relatório possa incluir possíveis modificações, dar seu parecer sobre o assunto ou mesmo colaborar em alguma estratégia descrita no relatório. Acrescenta-se que relatórios acadêmicos possuem a mesma regra de elaboração, devendo apenas seguir a formatação indicada pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT).




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treinamento dos avaliadores

Deve-se ter todo um cuidado para preparar o contexto organizacional para receber e trabalhar com a Avaliação de Desempenho. Tal preocupação da empresa, muito mais do que um cunho mercadológico, deve ter um sentido educativo, visando abrir um espaço para a reflexão, troca de ideias e aprendizagem das pessoas sobre o novo enfoque, em nível de recursos humanos, a ser assumido e praticado. Assim sendo, o atendimento a essa reflexão se faz por meio de campanhas de divulgação, mas principalmente uma intervenção planejada de treinamento dos avaliadores, cuja orientação deve ser, de um lado, cognitivo, para cobrir as lacunas de conhecimento das pessoas sobre o assunto e, de outro, comportamental, para trabalhar as atitudes, as emoções ou sentimentos dos avaliadores em relação ao ato de avaliar. Selecionar indivíduos capazes de realizar a Avaliação de Desempenho não garante a perfeição desejável nesta atividade. Os supervisores podem ter características e aptidões para serem bons avaliadores, mas é necessário também orientar essas capacidades no sentido de tirar maior proveito delas. Torna-se também necessário desenvolver a aptidão do bom avaliador por meio de um programa intenso de treinamento específico. Bergamini & Beraldo (2005) destacam que o treinamento dos avaliadores envolve uma ação contínua e sistemática que se inicia antes mesmo do lançamento das primeiras ideias de avaliação dentro da empresa, estendendo-se concomitantemente às medidas de ordem prática do processo todo e permanecendo após sua implantação. Sugerem os autores, ainda, que, ao treinar os avaliadores, não se pretende simplesmente transmitir-lhes uma série de normas, que devem ser seguidas como uma ordem de serviço. O objetivo principal passa ser o de desenvolver neles a atitude do bom avaliador, do orientador competente do pessoal avaliado. Essa formação pode implicar até mesmo o desenvolvimento de algumas características de personalidade, consideradas adequadas ao bom exercício da função de avaliar. Sugere-se também que o treinamento dos avaliadores só deve ser confiado a especialistas que tenham não apenas sólidos conhecimentos do sistema, mas também considerável prática em orientar comportamentos que se desenvolvem dentro desse processo, o qual torna tão vulnerável o pessoal em virtude da necessidade básica de segurança comum a todo ser humano. Porém, nada disso será suficiente se os avaliadores não tiverem um profundo autoconhecimento do seu estilo pessoal de chefia, das suas próprias motivações e também interesses no trabalho.


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