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avaliação de desempenho por objetivo: a motivação

avaliação de desempenho por objetivo: a motivação

É unânime entre todos os profissionais, gestores e consultores organizacionais a grande relevância da empresa priorizar a realização das necessidades individuais e desenvolver ações que auxiliem as pessoas nesse processo. Isso porque a motivação do grupo de trabalho depende, em grande parte, da possibilidade do alcance dessas necessidades por meio do próprio ofício. Destaca-se, então, que a metodologia de avaliação de desempenho deve ser eficaz, colaborando com o crescimento das pessoas no ambiente ocupacional. Algumas situações, também consideradas como as premissas do método de avaliação por objetivos, contribuem significativamente para o aumento da motivação das pessoas diante das tarefas do trabalho. Entre elas, citam-se:  - Definição de objetivos claros e audaciosos;  - Valorização das qualidades;  - Detecção de potencialidades;  - Definição de processos de treinamento;  - Facilitação do relacionamento interpessoal;  - Buscar confiança mútua entre gestor e funcionário;  - Busca pela conquista dos objetivos organizacionais;  - Compartilhamento dos objetivos empresariais com os pessoais. Ressalta-se que o ser humano produz de maneira muito mais eficiente quando é conhecido o que se espera delas, assim como o que elas podem esperar da empresa. Partindo de um conceito bem objetivo, a metodologia de avaliação por objetivos auxilia na primeira parte da questão apresentada anteriormente: “o que se espera delas?” A outra questão, de igual relevância: “o que podem esperar da organização”, exige o comprometimento de outros instrumentos de recursos humanos. Essa conectividade entre as duas questões demonstra claramente que outros instrumentos de gestão de pessoal devem estar integrados à avaliação de desempenho. Torna-se importante destacar novamente que o papel do líder em todo o processo avaliativo é reconhecido como sendo de um educador. Isso pressupõe que seu comportamento deve estar direcionado para o desenvolvimento de sua equipe de trabalho, visando auxiliar diretamente na motivação de todas as pessoas que dela fazem parte.




tipos de agências de recrutamento

tipos de agências de recrutamento

Existem três tipos de agências de recrutamento: - Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou municipal por meio de secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com o emprego. - Agências associadas com organizações não lucrativas, como associações profissionais ou não governamentais. Ex: Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE). - Agências particulares ou privadas de recrutamento. Existem algumas situações nas quais as agências de recrutamento são eficazes, por exemplo: - A empresa não possui setor de RH, por isso, não está preparada para recrutar ou selecionar pessoas para determinado cargo; - A vaga exige uma escolha criteriosa, demandando atrair um grande número de candidatos qualificados e a organização não se sente capaz de administrar essa tarefa; - O recrutamento visa alcançar pessoas que estão atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis em lidar diretamente com organizações tidas como concorrentes; - O preenchimento do cargo é confidencial e não pode ser divulgado no mercado ou internamente. Os principais cuidados que devem ser tomados diante da escolha pela utilização de agências de recrutamento; - Exigir da agência uma descrição completa e detalhada do cargo a preencher; - Especificar para agência quais são as ferramentas a utilizar na seleção dos candidatos potenciais, como formulários de emprego, testes e entrevistas, como parte do processo seletivo e os aspectos relevantes para o cargo; - Proporcionar retroação adequada à agência, ou seja, quais os candidatos rejeitados e a razão da rejeição; - Se possível, desenvolver um relacionamento de longo prazo com uma ou duas agências. No mercado existem, atualmente, agências especializadas no recrutamento de pessoas que almejam cargos mais elevados. Elas são responsáveis pelo recrutamento, entrevista e pré-seleção de candidatos a cargos executivos de alto nível. Contatos com escola, universidades e agremiações Uma forma diferenciada de se exercer o recrutamento é por meio de parcerias com escolas e empresas. Por meio da parceria é possível realizar palestras e conferências sistemáticas que abordem as políticas de RH de sua empresa, visando criar uma atitude positiva diante de pessoas consideradas “candidatos em potencial”, mesmo que a oportunidade de emprego não seja concreta à curto prazo.




a importância da agilidade x qualidade do atendimento técnico

a importância da agilidade x qualidade do atendimento técnico

O Gestor de help desk deve procurar também saber quais as tendências constantes desse mercado em que atua. Propondo soluções estratégicas de acordo com a resposta que dá ao seu cliente. Medir constantemente o nível de satisfação ou não no tempo previsto. Quais canais de comunicação que a empresa disponibiliza aos seus usuários? Hoje em dia, com tanta tecnologia, com acesso com as pessoas, como por exemplo, as redes sociais, a impressão é que não possui limites e dificuldades de não disponibilizar meios de auxiliar os clientes. É preciso que neste mercado extremamente competitivo compreenda que ganha o mercado quem atende o usuário mais rapidamente, propondo soluções e alternativas viáveis e de fácil acesso. Os recursos de Web Call Center, para as áreas de suporte podem ser uma excelente alternativa de interação com seu usuário. A utilização de tecnologias via web, chats, blogs, twitter ou emails, contribui para inovação nos meios de comunicação com usuários. O gestor de help desk precisará motivar seus operadores para atender rapidamente, bem como preparados para atender a estes novos recursos diários. Despertar nos operadores a curiosidade de buscar ferramentas. É preciso monitorar as informações que são passadas ao cliente visto que há comunicação por escrito. Além de que os operadores terão que ter também algumas habilidades e competências na área da comunicação escrita, raciocínio lógico e agilidade, visto que o contato por escrito serve como um documento e prova, juridicamente falando. É preciso passar uma boa impressão ao usuário na hora de orientar, esclarecer e/ou sugerir algo, arranhão com a linguagem, falta de concordância verbal, gerundismo, gírias, etc, podem comprometer um atendimento de qualidade. Além da velocidade do atendimento é preciso que o gestor identifique se os canais oferecidos pela empresa são viáveis ao perfil de suporte e se alinha com a qualidade e resultado do atendimento e satisfação do usuário. É preciso que o gestor elabore um canal com o usuário que ele possa opinar e dar sua nota de satisfação na qualidade dos serviços prestados x eficiência e eficácia de seus recursos oferecidos. Desta forma o gestor de uma forma proativa, poderá disponibilizar e desenvolver os canais mais efetivos e produtivos e para atendimento, com foco na expectativa do seu usuário.




geração abecedário

geração abecedário

Recentemente, participando de evento onde o público jovem era muito representativo e conversando com especialistas da área de educação e formação de jovens, surgiu a curiosidade de entender melhor a geração Y e Z e o impacto deste público tanto no âmbito organizacional quanto no consumidor. Neste artigo vou me ater ao perfil profissional e mercado de trabalho.

Nos últimos anos vários estudos definiram gerações de períodos específicos com perfis sociológicos comuns. Assim a geração Baby Boomer, X, Y e Z são contextualizadas por suas condições políticas, sociais e econômicas.

Com algumas diferenças sutis entre anos de nascimento e a inexistência de uma unanimidade, temos as seguintes definições respectivamente: as nascidas nas décadas 60 a 80 – X, seguidas pelas nascidas na década de 80 e 90 –Y e as últimas nascidas no final dos anos 90 até agora ou enquanto não aparecer uma nova definição – Z.

Cada qual com suas características bem definidas. A X valoriza o trabalho e a estabilidade financeira. Por sua vez a Y considera o trabalho uma fonte de satisfação e de aprendizado e busca equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, enquanto a Z – ainda muito no início – mostra como característica não pensar em carreira, sucesso, estudos formais ou perdurar em empresas, tem sede por novidades e desafios.

A geração Y está acostumada a usar tecnologia e escolher os caminhos mais rápidos, mas não se aprofunda nos assuntos, é exigente, impaciente e quer resultados imediatos. Foram criados e estimulados pelos seus pais que enriqueceram pelo trabalho, mas querem ter sucesso mais cedo e com menos esforço. Pensam no meio ambiente e em causas sociais e também em qualidade de vida.

As Z, de zapear, são rápidas de pensamento e incapazes para a linearidade. Não tem foco, mas são multitarefas. Precisam de maturidade.

Mas como as empresas lidarão com gerações diferentes no mesmo ambiente de trabalho?

Artigos, notícias e discussões não faltam a respeito do assunto e principalmente do conflito entre estas gerações. No âmbito profissional, as empresas estão aprendendo a lidar com elas e com suas diferenças.

Sejam Baby-Boomers, X ou Y ou mesmo Z, a relação entre esses profissionais passa pela aceitação de pontos de vistas e comportamentos distintos, e como em todo relacionamento, é essencial que exista respeito e consideração. O desafio será desenvolver líderes que consigam uma boa comunicação, uma excelente relação inter e intrapessoal e que mantenham a equipe focada e motivada.

A presença das diferentes gerações é inevitável e creio que todas têm papel fundamental para a existência de um ambiente profissional saudável e a consolidação de resultados.

Diferenças sempre existirão, seja no estilo, na formação, na experiência ou na geração, mas ao final, a meu ver, vai valer a cooperação ou o velho ditado: Um por todos e todos por um.


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