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etapa 03 - escolher e desenvolver a metodologia de aplicação da pesquisa

etapa 03 - escolher e desenvolver a metodologia de aplicação da pesquisa

Esta etapa deve cumprir o objetivo de desenvolver qual será a metodologia a ser utilizada no momento de se aplicar a pesquisa. Para escolher a metodologia de aplicação da pesquisa de clima, é necessária a escolha das variáveis que condizem com os objetivos da organização. Como a escolha de variáveis vai depender diretamente dos objetivos definidos na etapa anterior, a proposta é apresentar uma série de variáveis diferentes, levantadas por autores com diferentes objetivos e áreas de aplicação de pesquisa de clima.Luz (2003) descreveu algumas variáveis possíveis de serem investigadas, sendo elas: • O trabalho realizado pelos funcionários; • Salário; • Benefícios; • Integração entre os departamentos da empresa; • Supervisão/liderança/estilo gerencial/gestão; • Comunicação; • Treinamento/desenvolvimento/carreira/progresso/realização profissionais; • Possibilidades de progresso profissional; • Relacionamento interpessoal; • Estabilidade no emprego; • Processo decisório; • Condições físicas de trabalho; • Relacionamento da empresa com os sindicatos e funcionários; • Participação; • Pagamento dos salários; • Segurança do trabalho; • Objetivos organizacionais; • Orientação da empresa para resultados; • Disciplina; • Imagem da empresa; • Estrutura organizacional; • Ética e responsabilidade social; • Qualidade e satisfação do cliente; • Reconhecimento dos funcionários; • Vitalidade organizacional; • Direção e estratégias; • Valorização dos funcionários; • Envolvimento/comprometimento; • Trabalho em equipe; • Modernidade; • Orientação da empresa para os clientes; • Planejamento e organização; • Fatores motivacionais; • Fatores desmotivadores. Mello (2003) cita a escala de Kolb, e esta propõe sete dimensões ou variáveis a serem pesquisadas, e esta escala é bastante utilizada por pesquisadores brasileiros para o estudo do clima organizacional.Conforme a autora, Kolb em 1971 desenvolve um questionário que analisa as sete dimensões: • Conformismo; • Responsabilidades; • Padrões; • Recompensas; • Clareza organizacional; • Apoio e calor humano; • Liderança.Pillares (1991) apud Mello (2003) definiu dez fatores: • Quantidade de trabalho; • Relações intersetoriais; • Sistemas e canais de comunicação; • Remuneração e carreira; • Benefícios; • Relacionamentos com a chefia; • Relacionamento interpessoal; • Valorização profissional; • Motivação; • Satisfação com a empresa. Bispo (2006) propõe um modelo de questionário que estuda as seguintes variáveis para a investigação do clima interno em instituições públicas: Variáveis Internas: 1. Sociocultural; 2. Ambiente de trabalho; 3. Assistência aos funcionários; 4. Burocracia; 5. Cultura organizacional; 6. Estrutura organizacional; 7. Nível de Incentivos profissionais; 8. Remuneração; 9. Segurança profissional; 10. Transporte casa/trabalho; 11. Vida profissional;Variáveis externas: 1. Convivência familiar; 2. Férias e lazer; 3. Política e economia; 4. Saúde; 5. Segurança pública; 6. Time de futebol; 7. Vida social; Existem algumas pesquisas com inúmeras propostas de variáveis a serem aplicadas, e certamente cada proposta de escala e modelo de pesquisa é definida para uma determinada organização, ou varia conforme seu porte ou seu objetivo de estudo. Após escolher as variáveis a serem analisadas, definem-se as técnicas e instrumentos a serem utilizados. Existem algumas técnicas de pesquisa de clima, mas geralmente o instrumento mais utilizado é o questionário. Esse é o momento de construir e validar o questionário a ser utilizado. O questionário pode ser eletrônico ou impresso, e a utilização de um questionário impresso é a mais indicada, devido à maior aceitação por parte dos pesquisados, que acreditam que o questionário eletrônico possa identificar os participantes, podendo ser menos seguro quanto ao sigilo. Após a produção do questionário é importante a verificação das perguntas, para avaliar se estão compreensíveis. Cada variável escolhida deve ter um número de perguntas que seja suficiente para uma boa avaliação daquela variável. Contudo, o questionário não deve ser muito longo, para que os questionados não fiquem exaustos. É interessante o uso de perguntas cruzadas, ou seja, perguntas que abordam o mesmo conteúdo de formas diferentes para averiguar a coerência das respostas. Quanto à escolha das perguntas, é recomendável que sejam utilizados números pares nas opções de respostas, para que o respondente não caia no vício de responder sempre as opções do meio (intermediárias). O uso de duas opções de respostas muitas vezes acaba tornando a pesquisa radical, e não permite investigar o grau da situação, como questões que abordam sim/não. É indicado o uso de escala que varie de 1 a 10.A escala que varia de 1 a 10 acaba sendo interessante por dois motivos: - o primeiro é que é uma escala universalmente conhecida (inclusive em outras culturas), já que é associada à escala percentual (5 = 50%), e utilizada também nas avaliações escolares; - o segundo ponto é que, na hora de se tabular os dados, pode ser calculada uma média de cada uma das variáveis, e a comparação entre as médias ajuda na definição da prioridade na hora de implementar as ações (média 5,15 para salários e média 8,00 para a relação entre subordinados). Outro aspecto importante é que, quando existe público-alvo distinto na empresa, é preciso elaborar dois ou mais questionários diferentes, devido às diferenças que podem vir a existir em relação a cada grupo de funcionários, como: benefícios, transportes e etc. Na hora de montar o questionário é interessante fazer com que o caderno de perguntas seja o mesmo que a folha de respostas, pois além de economizar, facilita a compreensão de quem está respondendo à pesquisa.




livro caixa - contabilidade financeira

livro caixa - contabilidade financeira

De acordo com o Artigo 3º da Resolução CGSN nº 10, de 28 de junho de 2007, as ME e as EPP optantes pelo Simples Nacional deverão adotar para os registros e controles das operações e prestações por elas realizadas, de Livro-Caixa, no qual deverá estar escriturada toda a sua movimentação financeira e bancária. Assim sendo, o livro-caixa é o documento formal da ME(microempresa) ou EPP (empresa de pequeno porte), que serve tanto para que o microempresário, ou pequeno empresário realize os lançamentos financeiros relacionados a todas as entradas e saídas de recursos financeiros de sua empresa, ou do caixa da empresa, conseguindo controlar essa movimentação e poder tomar as decisões adequadas para que o gerenciamento dos recursos financeiros seja correto e produza os resultados esperados. Além disso, o livro-caixa serve como documento fiscal para que o microempresário, ou o pequeno empresário, possa demonstrar essas movimentações ao governo. Abaixo temos alguns modelos e exemplos de Livro-Caixa:Demonstrações contábeis obrigatórias, regime das publicações legais e divulgação das demonstrações contábeis As demonstrações contábeis, de acordo com o Artigo 7º da IBRACON NPC nº 27 – DEMONSTRAÇÕES CONTÁBEIS, “são uma representação monetária estruturada da posição patrimonial e financeira em determinada data e das transações realizadas por uma entidade no período findo nessa data”. As demonstrações contábeis têm por objetivo fornecer informações sobre a posição patrimonial e financeira, além de demonstrar os resultados financeiros de determinada empresa, onde estas informações serão utilizadas para a tomada de decisões. Para que os seus objetivos sejam atingidos, as demonstrações contábeis necessitam mostrar as informações sobre os seguintes aspectos das empresas: • Ativos; • Passivos; • Patrimônio líquido; • Receitas, despesas, ganhos e perdas; • Fluxo financeiro. Segundo o Artigo 8º da IBRACON NPC nº 27 – DEMONSTRAÇÕES CONTÁBEIS, existe um conjunto de demonstrações contábeis, como seguem: A. Balanço patrimonialB. Demonstração do resultado: Segundo o Artigo 78 do IBRACON NPC nº 27 – DEMONSTRAÇÕES CONTÁBEIS, a demonstração do resultado deve divulgar as seguintes informações: • Vendas totais de produtos, serviços prestados ou outras receitas operacionais;




curso de auditoria trabalhista - a sua atualização permanente

curso de auditoria trabalhista - a sua atualização permanente

Com tantas mudanças e exigências ocorrendo nas organizações, sejam nas áreas trabalhistas, tributárias, recursos humanos, tecnológicas ou previdenciárias, atualizar e reciclar os profissionais de auditoria trabalhista constitui no autêntico desafio que requer uma maior responsabilidade e empenho do profissional. Segundo ATTIE (1998), a Auditoria Trabalhista constitui importante ferramenta para a autofiscalização e tempo por objetivo passivo oculto, reduzir custos e aumentar a produtividade. O Auditor Trabalhista examina as operações trabalhistas, através de uma análise criteriosa na área de Recursos Humanos, verificando o cumprimento da legislação, identificando irregularidades, como forma de prevenção e redução de Custos e Riscos na área trabalhista. Os procedimentos realizados são os cálculos da folha de pagamento, verificação da jornada de trabalho, concessão de férias, cálculos e recolhimento do INSS, FGTS, IRRF, seguro de acidentes de trabalho revisão das rescisões. O auditor trabalhista, examina desde a admissão até a demissão do empregado. O curso de Auditoria Trabalhista pode ser realizado por qualquer profissional que detenha conhecimento do assunto, como um Contador ou Administrador e que conheça profundamente as rotinas da área e a legislação. O mais importante é que o profissional se mantenha atualizado com a legislação vigente realizando cursos e treinamentos periódicos tanto nas modificações que ocorrem na área contábil, como na legislação trabalhista e Direito Processual.




jovens brasileiros querem smartphones com telas maiores

jovens brasileiros querem smartphones com telas maiores

Gente, lembra da época em que os celulares mais bacanas eram os menores? Pois é, a lógica agora se inverteu e os grandões é que fazem sucesso, não é mesmo? Então, as telas ganharam cada vez mais destaque na hora da escolha dos smartphones. Não é por acaso que esta semana a Apple anunciou dois novos modelos com telas de 4.7 e 5.5 polegadas. Foi uma resposta da empresa norte-americana aos concorrentes asiáticos que apostam em modelos com displays maiores já há bastante tempo. Pra entender um pouco melhor sobre o assunto, achei uma pesquisa do pessoal da consultoria Kantar Worldpanel, em que eles mapearam o mercado brasileiro e chegaram a conclusão, que os jovens têm optado cada vez mais por aparelhos com telas grandes. Ficou curioso para saber por que?! Vem com a gente!

Olha só a explicação deles: as telas maiores facilitam a utilização, principalmente para navegar e assistir vídeos, por isso deixaram de ser tendência e viraram uma realidade.

Parece que foi ontem que o primeiro iPhone foi lançado não é mesmo? O smartphone da Apple teve uma tela de 3.5 polegadas até o modelo 4s. No passado, cresceu para 4 polegadas no iPhone 5 e agora o salto foi ainda maior: o iPhone 6 tem tela de 4,7″ e o iPhone Plus, que já entra na categoria de phablets (uma mistura de smartphone com tablet) tem 5,5″ polegadas. Aí você me pergunta: Lu quem gosta das telas grandes? O público adolescente e jovem adulto, de 16 até 34 anos, é o grande consumidor de smartphones no Brasil. Para este grupo, o tamanho da tela dos aparelhos vem ganhando importância ano após ano. Em 2012, 38% dos consumidores tinham celulares com telas de até 2.9 polegadas. Em 2013 caiu para 15%. Em contrapartida, as telas de 4 a 4.4 polegadas ganharam novos consumidores. O salto foi de 7% em 2012 para 19% em 2013. Legal, né!? E a tendência é que a venda de aparelhos com telas grandes cresça ainda mais! Eu adoro, acho superprático para aproveitar todas as funções do smartphone! E você, gosta das telas grandes? Conta pra mim qual o tamanho de tela ideal pra você! 


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