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recursos administrativos (jscf)

recursos administrativos (jscf)

É comum os licitantes não concordarem com as decisões das comissões. Seja por fundamento plausível, ou por mero inconformismo, todas as decisões comportam a interposição de recursos. É a dicção do artigo 119 do Estatuto. Em se tratando do tema licitações, cabe recurso hierárquico, isto é, para que uma autoridade superior analise o ato recorrido. O prazo para apresentação é de cinco dias da ciência do ato, ou, se durante uma sessão pública, o mesmo prazo contado do dia da sessão. O recurso combaterá: a) habilitação ou não do licitante; b) julgamento das propostas; c) anulação ou revogação da licitação; d) e indeferimento do pedido em registro cadastral (modalidade tomada de preços). É a chance de ver uma decisão/ato desfavorável e tentar modificá-lo. As razões serão ponderadas pela autoridade hierarquicamente superior. Decorrido o prazo para recurso, sem apresentação deste, os licitantes perderão direito de recorrer. É como se eles tivessem concordado com a decisão.




faça um “test-drive” no apple watch

faça um “test-drive” no apple watch

Gente, olha só que legal esta novidade da Apple! Aliás, lembra que eu comentei aqui no blog dos lançamentos da marca, incluindo o super Apple Watch?! Vem com a gente pra saber mais!

Pois é, como se sabe, o relógio inteligente está programado para ser lançado agora em 2015, mas ainda é difícil saber quando a gente vai ter o gadget aqui no Brasil. Pra variar só um poquinho, né? Rsrs… Enquanto isso não acontece, a gente já pode ter uma ideia de como vai ser esse relógio da Apple aqui ó através deste site criado pelos desenvolvedores do aplicativo Pipes. Na verdade, o site foi criado apenas como uma simulação de como o app vai funcionar no Apple Watch, mas também dá pra ter uma noção básica de como vão ser os aplicativos padrão do smartwatch e já ir matando um pouco da curiosidade ou, quem sabe aumentar a ansiedade pelo lançamento do produto logo, né? E aí, você gostaria de ter um Apple Watch também? Conta pra mim, vai?




turnover nas empresas privadas: como quebrar os paradigmas da rotatividade

turnover nas empresas privadas: como quebrar os paradigmas da rotatividade

RESUMO Com o objetivo conceituar e identificar as características do turnover nas organizações privadas, realiza-se um estudo baseado nas causas, efeitos e métodos que são utilizados para reduzir o índice de rotatividade dos colaboradores em uma empresa. Assim, analisa-se como calcular e prevenir o aumento do índice do turnover. Também verifica-se os fatores proporcionado pelo fenômeno que prejudicam a “saúde da empresa”. Por fim, contextualiza-se o a importância dos gestores em aplicar medidas que avaliam, previnem e corrigem a alta taxa rotatividade dos funcionários.INTRODUÇÃO A rotatividade nas empresas tem sido uma tendência no mercado de trabalho. A geração empregadora do momento tem vivido fatores importantes na economia e no desenvolvimento das empresas. Acredita-se que a taxa de turnover tem aumentado constantemente, pois percebe-se que cada vez mais os colaboradores dessa geração atual tem almejado e buscado maiores benefícios e oportunidades dentro das organizações, sejam, elas um salário com mais benefícios, oportunidade de ascensão na carreira, autonomia, reconhecimento, valorização do intelecto e da mão de obra, para que tenham uma boa satisfação pessoal. Hoje, os profissionais também tem buscado cada vez mais trabalhar em empresas que proporcionem qualidade de vida no trabalho para que possam desempenhar satisfatoriamente suas atividades. Sendo assim, percebe-se que a geração Y busca o crescimento de carreira profissional e a empresa que proporciona este constantemente consegue garantir a permanência dos colaboradores dentro da organização. As rotinas de trabalho também tem sido um diferencial para a satisfação e empenho do colaborador. Investir em treinamentos, desenvolvimentos e qualidade de vida são um fatores primordiais para garantir o crescimento da empresa, por meio de colaboradores preparados tecnicamente, motivados e aptos as mudanças. Por conseguinte, as preocupações dos gestores em identificar, controlar e acompanhar as taxas de desligamento dos funcionários em um período de tempo é um mecanismo eficiente de gestão que norteiam como adquirir uma satisfatória saúde empresarial, ou seja, garantir que a organização esteja sempre em constante crescimento financeiros pois, para isso a mesma depende da gestão e do seu capital intelectual, os colaboradores. Por fim, entende-se o quanto é necessário atentar para os números que representam a rotatividade, mas principalmente identificar as causas da mesma e tratar imediatamente para que se possa ter uma índice de contratação e demissão que não prejudique bruscamente os valores financeiros da organização.PROBLEMATIZAÇÃO As empresas privadas do século XXI cada vez mais tem se deparado com um aumento no índice de rotatividade. São vários os motivos e consequências do turnover nas empresas do país. Como identificar essas causas e consequências? Como quebrar os paradigmas que envolve a rotatividade de funcionários nas mais diversas organizações espalhadas pelo Brasil?OBJETIVO GERAL • Identificar as causas e efeitos do turnorver na empresas, como também, suas respectivas soluções.OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Orientar os gestores sobre a importância do cálculo do turnover; • Demostrar como realizar o cálculo da rotatividade – turnover; • Identificar as ferramentas de gestão que auxiliam e agregam valores ao gestor na redução de alto índice de rotatividade; • Sugerir ações de prevenção e controle da taxa de rotatividade.JUSTIFICATIVA Sabe-se que ao passar dos anos as gerações tem tido mais oportunidade de conhecimento e assim, buscam um melhor aproveitamento de suas habilidades dentro das empresas. Por isso, todos os profissionais ligados a cargos de liderança e gestão devem estar atento aos anseios de seus colaboradores para garantirem a permanência do mesmo dentro da empresa e evitar assim, os gastos constantes, com recrutamento, seleção e treinamentos de novos colaboradores, perdendo tempo de produtividade e recursos financeiros.METODOLOGIA Inserido na linha de pesquisa organizacional, a presente foi desenvolvida em função da identificação dos motivos que acarretam o aumento da taxa de rotatividade que tem crescido constantemente nas empresas privadas, assim, houve a necessidade de se desenvolver um conteúdo que retrate situação e posição das empresas sobre o tema. Desta forma, foram expostos os conceitos de análise de necessidades do setor administrativo que é mencionado no capítulo de revisão teórica. Tornando-se necessário conhecer quais as necessidades, interesses e anseios dos colaboradores da geração atual. As questões e os instrumentos de coleta de dados para alcançar a finalidade última desta pesquisa que é propor uma reflexão sobre o tema de rotatividade dos funcionários na empresa, foram levantados estudos bibliográficos de pesquisas e a partir delas, foi escolhido o seguinte instrumentos para a coleta dos dados: INSTRUMENTOS: a) Leitura bibliográfica, por meio de livros, revistas, sites, periódicos atualizados, manchetes e informações retiradas de vídeos postados na internet. Para depois com bases nos estudos, fornecer uma solução ao problema abordado. Segundo, (MATOS, ROSSETO JÚNIOR E BLECHER, 2003). Este método é utilizado para pesquisa que consiste no estudo aprofundado de um ou poucos objetos. Por tanto, os dados foram coletados com utilização dessas ferramentas que expõem o tema de forma clara e ao mesmo tempo de forma atualizada contendo a crítica de teóricos e profissionais que atuam na área de recursos humanos e administração de empresa.




modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal

modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal

Esse modelo de gestão de pessoas surgiu nos Estados Unidos, como resultado da evolução da teoria organizacional naquele país. Sucedeu o Departamento Pessoal como mero controlador de listagens de nomes, frequência, folhas de pagamento. Articulou-se, porém, como modelo, mas em torno dos mesmos conceitos, integrando a partir de então, a noção de que os empregados representavam também um fator de produção, cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produção. O desenvolvimento desse Modelo de Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal surgiu, portanto, da necessidade da grande corporação de gerenciar os funcionários como custos, o elemento diferenciador de competitividade na época. A constatação anterior reforça a premissa de que os recursos humanos resultam de um conjunto de necessidades empresariais, delimitadas pelas características sociais e culturais da época – uma função organizacional que surge como consequência, e não causa, dos processos de mudança que ocorriam na empresa e fora dela. No caso de grandes empresas americanas do início do séc. XX, o modelo de gestão deveria preocupar-se com as transações, os procedimentos e os processos que fizessem o homem trabalhar da maneira mais efetiva possível. Nos Estados Unidos se considerou 1890, como ano do nascimento do modelo de administração de recursos humanos. O primeiro centenário do surgimento da ARH (HRM, Human Resources Management, em inglês), foi comemorado por Beverly Springer, autora que identificou o surgimento da ARH como tendo sua origem na data em que a NCR Corporation criou seu personnel office. Selecionar melhor para identificar quais futuros trabalhadores, entre a imensa massa de candidatos, iriam corresponder à expectativa de tornarem-se eficientes ao melhor custo possível, era a principal tarefa e objetivo da função dos departamentos de pessoal nas organizações. Beverly Springer destaca como fatores de ordem cultural, econômica e organizacional que determinaram o surgimento da função de gestão de pessoal nessa época: • A NCR havia assumido porte e especialização que recomendavam uma função específica voltada para a administração de pessoal; • A livre empresa e o individualismo tornaram-se valores sedimentados na cultura americana, o que permitia às empresas escolherem livremente com quem e como trabalhar; • A força de trabalho do país ganhara maior mobilidade e era grande o contingente de migrantes que deveriam ser adaptados ao trabalho; • Os sindicatos não se haviam disseminado dentro do novo tipo de corporação que surgia como modelo empresarial.


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